教育培训机构关于薪酬设计常遇到的17个问题

最后更新于:2019-07-17 16:24:51

薪酬是把双刃剑,用的好会激发员工斗志,用不好会伤了员工士气。我们都想用完善的薪酬结构,实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。

如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能,调动员工积极性?

如何才能让企业薪酬更富有竞争力,吸引留住人才?

今天,为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的17个问题以及解决方法!

哪些内容可以在工资条中显示

教育培训机构关于薪酬设计常遇到的17个问题

基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等

如何设计薪资结构,建立宽带薪资

大致可以分为以下几个步骤:

1)成立薪酬委员会

2)工作分析

3)岗位价值评估

4)岗位分层级

5)选取标杆岗位并计算薪酬等级

6)设定年薪和月薪

7)设置月薪五级工资制

8)设置固定工资、绩效工资

如何通过薪资激励调动人员积极性

企业的提成法有很多种,可根据公司不同的运营状况选择提成办法,首次提成法菲尔德1菲尔德2薪酬法都可以作为参考。

切记,选择前一定要先了解清楚公司的状况,不能盲目设置和实施!

工人绩效应当占工资的百分比多少

工人的绩效工资分两种,一种是工时制,另一种计件制。

工时制:绩效工资设置在20-30%比较合理;

计件制:类似营销的岗位,绩效工资的比例可以超过60%。

工资间宽应该设多少比较合理

在薪酬体系建设过程中,通过岗位价值评估,分出层级。

确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间,12%为中间水平。

教育培训机构关于薪酬设计常遇到的17个问题

绩效工资是归纳在总工资内还是外

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。

企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加。

可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。

员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外的增加的部分工资!

宽带薪酬如何在传统企业实现

1)做好详细的工作分析

2)做好岗位价值评估(可以明确贡献值)

3)明确职位晋级和晋升标准 、定期考核,用事实说话

公司和员工之间如何找薪酬的平衡点

要么给钱,要么给爱…

钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀。

薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱。

老员工抱怨薪资不如新员工怎么办

建议如下:

1)健全公司的薪酬体系

2)明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核

3)每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩

4)新入职员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行

销售人员的薪资比例如何设计比较好

建议:

60%左右的固定薪资,30%的绩效工资,然后加额外的奖金和提成。

以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。

薪酬设计上要注意哪些误区呢

1)同岗同酬?NO!

岗位也要有级别区分,级别不宜过多;

2)薪酬无上限?NO!

完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大;

3)无止损线? NO!

纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。

如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。

教育培训机构关于薪酬设计常遇到的17个问题

员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

薪资调查的时候效果不好,怎么办

薪资调查结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据。

调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。

创业公司如何控制加薪的幅度、频率

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。

调薪的是难免的,幅度可以稍微小一点(相比同行),多一些精神鼓励,甚至股权、股票激励均可。

如何将职位评估结果跟薪酬很好结合

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。

换句话说,如果职位评估不准确,那整个薪酬体系就没有意义,并且不能执行。

建议采用点值法,从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

做年度人工成本预算时的重点要素?

A. 结合公司年度战略规划做预算

B. 薪酬调查数据

C. 企业当前薪酬数据及浮动数据

薪酬设计上要注意哪些误区?

这里有个薪酬设计十大误区:

1、销售递增提成制

2、同级同薪制

3、经理只发团队奖金制

4、目标设定限制提成制

5、固定工资转绩效工资制

6、完全固定薪资制

7、无限工龄制

8、大包制(部门负责人全权负责)

9、老板限薪强压制

10、个体另给红包制

11、年底红包法