2个月培养200个一线名师,看高思是怎么做到的?

最后更新于:2019-07-17 17:31:01

近日,高思的“1元课”强势回归。去年“一元课”给高思带来了2万多生源,高速扩张的背后,必然需要大批的名师来支持。高思如何在2个月之内培养了一群名师?

今天,我们总结了高思爱学习平台副总裁韩波老师直播分享,看高思是怎么在短期内培养出200名老师的。

目录

一、前期准备

二、校园招聘

三、教师面试

四、教师培训

前期准备

“名师”的定义

高思一直将一流教学质量作为办学的落脚点。它是决定你报班、续办的重要保障。一流的教学质量怎么去建立呢?那就要求教培机构能保障上的每堂课都是名师课堂。

一开始,大家对名师的印象可能是这样的:

  • 四、五年才培养一个;
  • 教学经验最丰富;
  • 得当大爷一样供着;
  • 各种涨薪要求;
  • 怕被挖、怕跳槽。
2个月培养200个一线名师,看高思是怎么做到的?

但这样的名师对高思来说,并不合适。我也没法短时间去培养这么一群教学经验丰富的名师。高思急速扩张,需要有名师不断涌入,怎么去做呢?

我分析了学而思在西安的机构。它从来不去相同的机构挖人,也不去公立校找老师,用的大多都是大学生,且平均教龄在1年左右的。但口碑却非常好,有的班级,学生挤破脑袋也报不进去。

于是,我认为老师的资历并不非常重要,重要的是学生的上课体验。年轻老师更懂得00后的一些思维方式,对课程的认识更好,反而更容易打动学生、打动家长。

所以,我重新定义了名师,我认为:只要课上得好,就是名师。和这个老师的资历并没有多大关系。

教师培养的思路

“一元课”营销活动,高思共招生25000名。那就需要250名优秀的老师,而要培养250个一线名师,到底该怎么做呢?

我想我可以从兼职老师挖掘,或从校招招一批应届生进来。

我要求这些人必须:

  • 接地气,接受鼓励之后,课可以上得更好
  • 薪资要求一般,而对自己可以上好课却热情高涨
  • 离开高思的教学平台,便难以施展拳脚

之后,我仔细思考了学而思和新东方的教师培养方式,他们之所以能有源源不断的教师资源,大概也都是这个思路。

正是基于这样的思路,才促成了我在2个月之内,培养了200多个老师。

如果想在短期内培养200个,甚至更多名师的话,需具备两个条件:1.标准化内容;2.高效的课堂。

  • 新人成长慢,不敢委以重任,需提供一个标准化的内容
  • 公立学校老师兼职授课没问题,却极难管理,不会用
  • 资源缺乏,好的留不住,留下的却很难成才,这是初期面临的最大问题

后来,我们根据以上问题,就设计了一个标准化的平台——爱学习平台。

2个月培养200个一线名师,看高思是怎么做到的?

思路和平台有了,下面看一下我们培养名师的基本流程:校园招聘、老师面试、教师培训。

校园招聘

先分享几张我们在北京一些高效开展的校园招聘互动现场图片,这里面有北大、北师大、北航等一批北京知名高校。

2个月培养200个一线名师,看高思是怎么做到的?

有的校长也开展过一些校园招聘,但很难把学生吸引过来,来参加宣讲会的人数也寥寥无几。

怎么才能把应届生吸引过来参加我们的校园招聘会呢?

1. 定位

首先,给自己做个定位,即我们要以什么样的姿态去招聘老师。

第一,我们在同行里面,教学产品是做得最厉害的,再比如,我们教师的收入构成,一部分是课酬,一部分是基本工资,还有一部分是研发费用。2015年高思教师课酬和研发费用基本是等同的。

第二,发展空间。刚进入社会工作的大学生,他们更在乎自己的人生规划和发展空间。在前期的推广过程中,一个大学生进来,由初进高思到总监再到学科带头人的发展规划,我们都会讲得很明白。这是大学生愿意加入你团队的一个关键性因素。

2. 联系

怎么建立我们与学生之间的联系呢?

第一,与学校招生办/导员/社团建立长久联系,让他们帮忙在学生群里发一些招聘链接。

第二,利用助教微信群等平台发送一些消息,扩大联系。

第三,形成一种持续且连续的信息关注。

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3.流程:

校招的流程,一般来说,我们首先会在校园网站上发布一些链接,进行简历的筛选,之后进行电话预约,这个名额一般是招聘部、或者老师去选择。

之后第一步,会进行教师初试环节。初试环节需要学科老师的参与,但大部分都是招聘部管理。这个环节主要考察的是教师的表现力,而不需要过多要求内在的能力,因为高思有标准化的课堂和高效的课堂,可以迅速让他变成一个很厉害的人。

第二步就是当天将结果通知给面试者。

第三步我就会迅速拉老师进微信群,让他迅速了解高思,让他对高思建立一定的信任,最终让他来参加高思的培训。

4. 体验

大学生来面试,你如果能给他们一些职业规划和面试建议,他们是非常高兴的。

有的校长说自己的机构只是一些小机构,许多大学生都不愿意来。其实不是这样的,高思也就成立5年。当年招聘时,我们面对强大的新东方、学而思,其实也是小机构。你要是能在招聘之中找到学生的一些痛点,效果就会好很多。

另外,面试结束之后,快速给面试者反馈,一定要在当天晚上6点之前将面试结果发给他,最终进行及时邀约,这样让他当天就知道他需要的东西,这样的体验是非常棒的。

最后,总结一下来说,名师培养好比是一个养鱼的过程,进行多次大规模的招聘会,就是为了吸引他们进来。校园招聘一定是个建鱼塘,广撒网的过程。

教师面试

我们设计了《高思教师面试标准化手册》来对面试过程进行流程梳理,优化细节。

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简历筛选:

我们要求所有人的简历都要放到后台资料库中去。岗位需求、薪酬待遇、招聘人数这些问题都需要提前定下来,这样方便简历筛选。简历筛选的标准是需要各个部门的老大一起商讨制定。

电话通知:

一个话术,每个人的效果是不一样的。于是我们针对不同文化背景、不同专业的人设定了不同的话术技巧,最终都是希望他能过来。

面试官:

我们要求大家事先去做对方的面试官,也就是大家互相去面试对方。这样就知道什么样的话该说,什么样的话不该说。

面试考核:

我的面试考核标准只有一个,这个老师必须敢说,敢于表达自己的想法,这是建立在我对自己教学和培训平台十分自信的基础之上的,对于那些专业能力不强的面试者来说,这个标准刚好成就了他们的痛点。

企业文化:

企业文化方面,需要在前期对企业文化进行一个包装,高思是一个开放的平台,也欢迎各种各样的人进来。

那小机构需要怎样的企业文化呢?那就是你当初创办机构的内心的想法。你的企业文化,就是你做教培行业的初衷。其实没有多大复杂,比如马云赋予阿里的企业文化就是,让天下没有难做的生意。企业文化和企业大小没有多大关系。

招聘流程:

另外,就是需要一个招聘流程,每一个环节负责人都非常关键。比如,如果老师面试通过的话,一天之内就必须通知他面试结果。

初试笔试:

最后,最重要的就是初试的笔试题怎么来设计?

因为基本上都是大学的应届毕业生,所以在笔试题设置时,我不会设定的特别难,这样可以让他们获得一些自信。

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我们把所有资料都做了一个资料库,包括打电话的面试技巧,面试官的注意事项,选择老师的一些标准等,都进行了标准化的设计。而且我们会把选择老师的标准在宣讲会上给学生看,目的就是希望他们能加入高思。

对于面试,我的择人标准无外乎两个方面:表达能力强,逻辑清晰。至于专业能力方面,可以是次要的。

教师培训

教师培训的三个要点:

1. 以教学能力和团队文化为切入点

高思利用爱学习平台,已将教学能力的培养方式标准化了,已经能快速帮助老师提高备课、上课能力。

而团队文化方面,我们做的会更多一点,比如学科发展历程是什么样的,这个团队老大在处理问题方面是怎么做的,我们都会讲给新老师,让他们也能这么去做。

2. 应学科教师需求,提供新教师技能和专业培训

专业培训占的比例是非常高的,新教师技能的话,主要包括:站在讲台上,应该怎么说,板书应该怎么做,提出问题,解答问题的话术技巧等等。

3. 挖掘新老师自身的潜力和成长热情

我们虽然设置了标准化流程,但也希望老师能发展自身潜能,不断成长。

这里分享三个教师培训的制胜点:

  • 有趣

一定要有趣。有趣的形式,有趣的讲法。有趣就更有吸引力。

  • 有料

一定要让老师感觉你给他的培训内容,是他以前没接触过的。比如一堂课到底要注意哪些方面,一道题该如何讲的符合逻辑思维,包括引入、解答、拓展等步骤等等。

  • 有效

一定要让老师看到自己的成长,经过培训之后,课堂是有所提高的。一段培训结束之后,我们会给老师进行密集型的阶段考核和反馈,让他意识到自己的持续性的提高,且这种提高是可视化的。

高思的培训流程一般是这样的:

2个月培养200个一线名师,看高思是怎么做到的?

老师进来之后,入职前7天,我会让老师了解高思的发展规律,以及当地的一些教学情况,小初中学校当前的发展情况等,入职后,主要就是专业的培训,利用爱学习平台进行课程备课、授课的学习。

有些校长会问,老师进来之后,该怎么去把控呢?这就需要自身管理制度去管理了。

2个月培养200个一线名师,看高思是怎么做到的?

高思的考核体系:

  • 按照培训部的听课安排于两个月内完成50次优秀教师的听课任务,每天听课结束后按照规定上交听课报告;
  • 按照培训部的考情能力考核安排于两个月内完成本学科30套往年真题试卷任务并按照要求做好试卷分析;并完成本学科重点城区教材分析(针对中学部)以及小学部杯赛及等级考试的相关政策;并熟记北京重点城区学校情况,最终通过培训部相关笔试考核;
  • 按照培训部的教研能力考核安排于两个月内完成6份相关讲义的制作任务,并最终通过培训部审核。

高思的情感体系一般是这样的:

我们认为,这个老师能最后真正留下来,最重要的环节是情感的交流。

我们把200个老师招进来的时候,分了4个学科战队:数学、理化、语文、小数,6个带队教练,这个是教学经验最丰富的面试官,每个战队又分为4个学习小组,内部实行积分制,通过联赛方法,进行深层次的对阵。

最后通过新秀大赛进行淘汰。新秀大赛的淘汰标准是需要各个学科的带头人来讨论决定的,淘汰率一般为20%,这和最初的招老师进来的差额率是基本保持一致的。

高思的教师制度一般是这样的:

这里以小学版教师晋升管理制度为例:

入职后28天,按照新老师管理制度,进行严格考核。

比如说入职的时候,我给有的老师的底薪会比较高一些,而课时费比较低一些。入职几个月之后,我就会安排新老师去带一次老老师的课。如果学生反映比较好的话,我就让他去带一些短期班。如果教学水平上来的话,我在后期就会给他排大量的课,这时,他的基本工资就会降一些,课时费就会高一些,他的收入就会更多。

对于理科班,课时费有一个等级:起步100,平均人数15的时候,150元,平均人数18的时候,160元,往后根据人数不断增加,而且上不封顶。我们一般会将班级收入的20%发给老师。

在一期课结束之后,我们会给予一定的奖金奖励,这部分奖励是和续班率进行挂钩的。