学而思高思是如何选拔培养新老师的

最后更新于:2019-07-17 16:36:03

老师招不到,招到留不住,当你在抱怨的时候,学而思和高思却在源源不断地大规模复制名师,他们从教师的筛选到严谨有效的培养,都有很多值得借鉴的地方。接下来为你独家解密学而思、高思名师复制背后的秘密,让你的老师也能与他们的较量。

全文约7000字 预计阅读需13分钟

学而思、高思的老师从筛选到培养有着一套苛刻的流程,也正是这追求极致的标准,才使得学而思、高思能快速高效把一个毕业生小白变成轻车熟路的名师。让我们来看一下学而思、高思是怎样把苛刻做到极致,快速打造出名师的。

目录

招聘:宁缺勿滥,绝不将就

面试:层层设障,过五关斩六将

岗后培训:培训火候不够,万米长跑来凑

技术帖:快速复制老师有奇效

考核:转正一分钟,练课数月功

机会:趁机会还在,成为名师要快

1、招聘:宁缺勿滥,绝不将就

学而思的招聘方式主要有三种:社招,内推和校招。校招占大头,社招和内推比较少。从招生方式的比重不难看出学而思要找的老师的素质标准。

▌社招

学而思的社招一般较少,但也是招聘渠道之一。据曾经在学而思任过教的易浩老师说,学而思社招一般都是根据当时的需求招聘一些有行业经验的,比如小学奥数。

高思的招聘原则与学而思有着异曲同工之处,基本不进行社招,以校招为主,占比高达99%。绝不用公立学校兼职老师,对他们敬而远之。

为什么学而思和高思都对公立学校老师“累觉不爱”,首先因为公立学校老师控制欲强难管理;其次上课时间难协调;而且他们已形成固有的教学体系和风格,与学而思高思标准化的教学格格不入,难统一;最后是客观政策局限,不允许公立学校老师私自在校外教课。这就是为什么对他们爱不起来的原因。

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学而思内推微信内容

▌内推

除了社招,内推也是学而思比较鼓励的一种方式,内推奖励由被推荐人的职位级别决定,职位越高奖励自然也高。比如深圳智康推荐普通老师成功签约后,推荐人可得到500元奖励基金,分次发放,具体如下:

1.被推荐人成功被公司录取,公司发放第一次奖励基金给推荐人,奖金为200元;

2.被推荐人通过公司考核并转正成为公司正式员工后,公司发放第二次奖励基金给推荐人,奖金为300元。

内推成本低,而且由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,其人员素质高、可靠性强。内推可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工,招聘成功率较高。

另外,被推荐的人也因为有熟人在这个公司工作,因而信任这个公司,应聘者就职后稳定性较高。

既然内推优点众多,那你可能会说为啥人家的内推屡试不爽,我的却屡战屡败。其实要想让员工积极配合公司的内推需求,还需要下一番功夫。

1.提升雇主品牌形象

要想让员工热衷于内推,首先要建立良好的雇主品牌形象,让员工在朋友面前拿出为公司“代言”的筹码来。

简单来说就是要规范薪酬体系,优化晋升渠道,提升员工幸福指数等,总之要让内部员工首先感受到企业的品牌实力,只有员工认可了,才会愿意为企业服务。

2.提升员工内推体验

简化内推流程,可利用一些专业的内推平台将内推操作简便化;给予员工内推奖励,可根据被推荐人进入到招聘流程的不同阶段给予员工不同的奖励,而不局限于招聘成功。深圳智康就是采用这种激励方式,只要进入到面试流程就有奖励,这也能极大的刺激员工的内推积极性。

但需要跟员工明确一点,内推不是走后门,有机会被推荐但并不代表一定能顺利通过面试和考核,就像学而思绝不会因为你是内推过来的,就对你手下留情,他们会一视同仁,最后能不能通过面试关键还要看个人的能力。

▌校招

校招算是学而思和高思最青睐的一种招聘方式,也是他们老师输入的主要渠道来源。

学而思全国各个城市的校招由招聘学院统一进行招聘,秉持着统筹纵向管理方式,包括确定校招院校,预定场地,校招宣传,宣讲会等。而且学而思和部分地区高校还签订了“人才输送培养计划”使高校人才持续稳定的输送到学而思,在源头上占领优秀老师高地,保证了学而思人才供给和教师整体素质。简直细思极恐,这让小机构如何招架得住。

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学而思深圳智康湖南校招

1.选校

学而思校招院校定位为当地211/985高校,若当地没有,会去邻省的高校招聘。比如深圳的智康分校,由于深圳当地没有响当当的高校,所以就“迂回救国”,把校招的范围扩大到了广州,湖南,湖北,足迹遍布暨南大学,湖南师大,中南大学,武汉大学,中南财经政法大学,华中师范大学等。

虽然跨地域校招增加了招聘的难度,但却能看出学而思在招聘上的“精神洁癖”,宁缺勿滥,绝不将就,这很“学而思”。

2.宣传

校招的宣传除了线上的一些手段外,更多的是利用“熟人”关系。由于学而思很多老师都来自校招,因此在招聘时利用自己和校方老师或者校友的关系进行宣传,将校园招聘的消息发布到微信群、QQ群等,这种方式能有效扩大宣传的覆盖面。有了这些关系基础,场地的预定自然不是问题了。

3.宣讲会

宣讲会是影响校招战绩的重要一环,那么怎样通过宣讲来吸引更多的人成为你潜在的招聘对象?

宣讲会主讲人一般来自这所学校,这样可以天然拉近与观众的心理距离。一般的宣讲会无非是企业介绍,企业文化宣传,岗位阐述,薪资待遇和晋升通道介绍等。讲真,学而思的宣讲会也难免落俗,比较中规中矩,要说比较出彩走心的高思算一个。

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高思校招宣讲会

高思的校招紧紧围绕着三个关键点来展开“联系、吸引、体验”,每一步都很用心。

学而思高思是如何选拔培养新老师的

高思校招技巧之-联系

1.联系

高思在校招中会利用一切关系,比如招生办,导员,社团等等,与他们建立长久的联系,进行校招宣传,确保到场率。这点与学而思是比较相似的,同时也说明这种打法着实有效。

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高思校招技巧之-定位

2.定位

高思在吸引应聘者的手段上紧紧抓住应届生的痛点,刚毕业的大学生在求职阶段最看重的不是薪资,而是企业的专业性和个人发展空间。所以高思在宣讲会的设计上将其定位为“教学产品+发展空间”,双管齐下吸引应届生。

通过介绍自己高于同行水平的教学产品来体现自己的专业性,另外会给应届生进行就业现状分析、发展规划指导、发展前景描述。意在暗示他们生活不止眼前的苟且,还有诗和远方的田野。高思在吸引应届生上可谓是目的明确,手法简单粗暴却有效,抓住痛点才能抓住人才。

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高思校招技巧之-体验

3.体验

高思在校招体验服务方面是比较走心的,在面试体验细节上极其较真,因为高思深知面试体验会直接影响求职者对企业的品牌形象认知

高思在体验服务上绝对是“老司机”,撩起应届生来绝不手软。主要瞄准两方面来一举拿下:

一是对应届生进行职业规划指导,不管前来的人有无应聘意向,都会从最专业的角度,给出他们相应的职业规划和面试建议,这一做法不仅能体现出公司专业性,同时也有利于公司口碑的塑造,高思实在是太“心机”;

二是快速反馈,对面试者及时反馈结果,比如4点面试,6点之前会给出最终结果,不管有没有通过面试都会反馈,单凭这一点就把多少公司生生甩出两条街,好感度瞬间飙升。

高思凭借在细节上的不断优化来增强应届生的校招体验。所以哪有什么奇迹,只不过是那些倒下的人死在了细节上

最后,高思联合创始人李川特别忠告:“如果学校小于2000学员规模,校长必须亲自主抓教师招聘。

2、面试:层层设障,过五关斩六将

学而思招聘虽然方式多样,但简历筛选标准却严谨如一:毕业院校,211/985优先,然后是教学经验,行业经验等,在简历筛选中会过滤掉一大批,只有通过筛选的幸存者们才有资格进入到面试环节。

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学而思面试流程

学而思的面试环节共分为初试,岗前培训,复试和校长面谈四部分。以学而思智康为例来解密学而思传说中的面试到底是个什么鬼。

▌初试

初试共分笔试和试讲两个环节。笔试题主要是从应聘学科的历年高考和模拟试题中挑选组成试卷,难度适中,题量偏大,时间为40分钟,虽然笔试题是考核的一部分,但不是唯一的标准,甚至可以说并没有我们想象中那么重要,因为笔试反应出来的是专业功底,是可以通过后天训练提升的,学而思恰恰会提供给老师这样一个专业的培训平台。

学而思高思是如何选拔培养新老师的

教师素质模型

他们更看重的是试讲,试讲共计10分钟,包括5分钟试讲,5分钟现场提问。试讲题目需要自备,所以只要前期准备得充分,至少成功了一半,那么另外一半是什么呢?

通过试讲和提问,面试官会360度无死角洞察应聘者,并且快速反馈出应聘者的素质:语言表达能力,思维逻辑,展现力,学习能力,反应能力,态度,变通力等,这些基本素质才是他们真正看重的地方,也是学而思老师的核心优势。

在初试环节,高思相较学而思有所不同,高思在笔试题的设置上难度适中偏下,怕题目难度过高影响应聘者的自信心。其次会将选择老师的标准告知应聘者,希望应聘者在准备时更有针对性,提高通过率

但毋庸置疑的是,不管是学而思还是高思,在初试环节对应聘者的表达能力和逻辑能力格外看重,这也是身为名师必备的技能。

▌岗前培训

在学而思,通过初试的应聘者并不一定能进入到复试,因为在初试和复试之间还有个“岗前培训”,岗前培训期间也会不断刷人,只有这样才能保证留到最后的才是最好的。竞争之激烈用“惨绝人寰”来形容也不为过。

学而思高思是如何选拔培养新老师的

岗前培训素质拓展-穿越雷阵

岗前培训一般为期两周,培训的内容为专业课、公共课和素质拓展。岗前培训可以说是一个全面考查应聘者的阶段,对他们的要求不再局限于表达能力和思维逻辑了,会着重考察应聘者的态度,学习能力,执行力,成长速度,团队合作能力等。只有综合素质优的人才会顺利跨过这个坎儿,并成功解锁“复试”关卡。

▌复试

复试的环节虽然简单,但要想通过却非易事。复试是检验应聘者是否为学而思要找的人的最后一道坎儿。复试环节设置为试讲和现场提问,试讲环节现场抽题,10分钟准备时间,5-8分钟试讲。

不同于初试的是,对应聘者的要求除了基本的表达能力好和思维逻辑清晰外,还要考查经过专业课培训,他们有没有快速掌握教学能力,虽然只有短短5分钟的试讲,但却能反映出应聘者课堂设计是否完整,教学思路是否清楚。

这主要从六个维度考查:有无课程的导入,课堂主体是否清晰,教学目标是否明确,考难点解析是否到位,板书设计是否整洁,总结是否简练准确。只有做到这些才能算是一堂合格的教学。

复试虽然是考核的重点,但岗前培训的表现也会计入在内,最后综合评定是否能顺利通过复试成功签约。

▌校长面谈

跨越了面试中的层层障碍,终于要走到签约这一步了,但是学而思从来不打无准备之仗,即使在招聘中也是谨小慎微。对于通过面试的应聘者一定要进行校长面谈,谈谈人生谈谈理想,谈谈诗和远方,顺便灌输一下企业文化,观望一下应聘者的就业态度,看一下稳定性和忠诚度怎么样。只有各方面都符合学而思价值观才会最终敲定,所以在正式签约前一切都是未知的,随时存在着变数

3、岗后培训:培训火候不够,万米长跑来凑

熬过了初试,岗前培训,挺过了复试,成为了学而思新教师中的一员,但这并不代表新教师就可以高枕无忧了。

接下来等着他们的是比岗前培训更加系统化的岗后培训。学而思岗后培训之前是三个月,现在培训的时间缩短为1-2个月不等。岗后培训主要是公共课、企业文化、专业课、素质拓展等,还有“望而生畏”的万米跑。

公共课主要是指导新老师如何上好第一次课,如何与家长沟通,如何营销自己等。培训期间为了帮助新老师快速成长,每个新老师还会有特定的“帮带人”,一般是本学科教学能力突出的老师,给予新老师心理上的疏导和专业上的指导,所以在这个阶段新教师的教学能力是成长最快的。

学而思高思是如何选拔培养新老师的

深圳智康一对一万米跑

除了常规的培训外,学而思最具有特色的要数万米跑了,这是对身体极限的挑战,也是对意志力的考验,但凡是参加的老师鲜有掉队的。学而思就是让老师不光在专业能力上以绝对优势领先,在身体素质上也绝不含糊。

4、技术帖:快速复制老师有奇效

高思副总裁韩波用一个公式简明扼要的剖析了何为名师,名师=标准化+高效的课堂,因此要培养名师绝对绕不开“教学标准化”和“教学服务”。标准化教学让老师的快速复制成为可能。我们今天来看一下学而思是如何做到教学标准化的。

学而思的标准化教学主要是从课程规划、课前备课、课堂教学、课堂反馈四方面进行规范。

1.课程规划

⑴教师在开班前3天左右打开班电话,与家长电话沟通了解孩子的具体情况,比如孩子的学习近况,孩子的学习习惯,并且询问家长对孩子学习的期望目标;

⑵与家长的电话沟通细节上要做到位,比如提醒孩子上课需要准备的东西,并可邀请家长前来旁听;

⑶对已经规划好的课程规划,若在教学过程中发现与实际进度有出入,需要及时调整教学方向,并且及时与学生家长沟通。

2.课前备课

⑴教师课前一定要做好备课工作。其中学而思小班的老师开课前半个月集中备课;智康一对一的老师则需要根据学生下节课学习内容,对每个知识点认真准备,还要制定本节课的教学目标,明晰重难点,确保课堂质量和效果;

⑵对智康的老师而言,每次课还要根据学生情况准备个性化的讲义,讲义的重难点设计要与学生的学习水平及课堂接受度一致。

3.课堂教学

⑴教师要根据学生情况及时调整教学进度,掌握好课堂节奏,关注学生课堂表现,课堂有趣高效;

⑵教学中要鼓励学生积极回答,严格要求也要有耐心,对学生情况了如指掌。

4.课后反馈

课程结束后,教师要及时与家长反馈本堂课的主要教学内容,学生课堂表现,存在的问题,课堂接受度,学习效果,让家长随时掌握孩子的学习进度。

学而思在标准化教学培训上下足了功夫,这样才能快速培养出教学能力出色的老师,跟上扩张的需求。当然标准化教学和教学服务在这么短的篇幅里很难具体展开,未来会具体详解

对于小机构而言,在现阶段如果不具备创新能力,让自己快速成长的方式就是模仿,模仿行业大佬们是怎么做的,当你在模仿过程中逐渐摸索出一套适合自己的方法的时候就可以试着考虑创新了。借鉴也是一种学习成长。

5、考核:转正一分钟,练课数月功

在学而思要想成为名师,迎接他们的还有数不清的坎儿,试用期考核就是一道。

考核除了要考察新老师平时的表现外,最重要的是考察新老师的教学能力。比如智康的考核标准有两个硬性的指标:

1.试用期间课时必须达到100小时。100小时是正常转正,当然也可以提前转正,但前提是试用期间课时要达到150小时,而且各项软指标要在90分以上。能提前转正的老师会成为学而思重点培养的“种子老师”。

2.无责任踢退单和投诉。智康由于是一对一教学,经过几次课的接触,可能会出现家长要求换老师,严重点儿甚至退费投诉的情况,若经过了解发现是老师自身教学能力不足或对学生不负责任造成的,这属于责任踢退单;如果发现责任不在老师,是家长无理取闹,那就是无责任踢退单。

如果新教师出现踢退单情况,规划师或校区主管首先会了解具体情况,然后根协同老师一起解决。一般这种情况是不会出现在新教师身上的,因为新老师相对来说教学比较认真负责,而且公共课培训中也会培训老师如何有效避免踢退单。

如果以上硬性指标达标的化,再通过笔试考核就可以正常转正。

相同的,高思也有一套严格的考核体系进行新教师考核:

1.按照培训部的听课安排,2月内完成50次优秀教师的听课任务,并要完成听课报告。

2.按照考核安排,2月内完成30套本学科的往年真题试卷任务,并要做好试卷分析;完成本学科重点区域教材分析和相关小学部杯赛及等级考试的相关政策学习;熟记北京市重点区域学校情况。

3.根据安排,还要在2月内完成6份讲义的制作任务。

可见,无论是学而思还是高思,对新老师的考核都非常严格,而且都强调标准化的教学培训,这样才能保证即使是快速复制出来的老师,课堂也是高效的。

6、机会:趁机会还在,成为名师要快

经过了培训和考核轮番轰炸,离成为名师又近了一步,学而思为此提供很多学习成长的机会。

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学而思的传统-新秀赛

▌新秀赛

新秀赛是新入职老师的一个传统赛事,是新老师展示教学能力的一个舞台。除了新老师的专属“新秀赛”,还有全员老师的“教师风采大赛”,通过比赛的形式帮助老师不断提高教学能力,丰富课堂形式,让教学有趣有料又有效。

▌教研

学而思每周一次教研,主要是练课,制订教学计划等。对新老师来说,教研是个能快速汲取到学科专业知识,交流学习教学经验的机会。

学而思高思是如何选拔培养新老师的

学而思智康半年考现场

▌半年考

对学而思智康的老师来说,每年要经历两次考试,凡是与教学工作相关的老师都要进行本学科的考试,甭管你是多大的腕儿。每门学科考试的前两名有“免考特权”,并会负责下次考试的最终命题。如果考试不合格,会有一次补考机会,如果补考还不合格,将会直接解聘。

半年考虽然不是证明实力的唯一标准,但却是检验老师功底的一次机会,希望老师能不断学习成长才是半年考的意义所在。天津的智康甚至每周一小考,每半年一大考。可见学而思的老师并不是通过了面试就万事大吉了,在教书育人的同时也要不断学习,这样才能做到传道授业解惑。

学而思高思是如何选拔培养新老师的

学而思内部无级别竞聘海报

▌内部竞聘

学而思内部根据需求会有内聘机会,对希望挑战自己,转变发展方向的老师来说是个不错的选择。学而思此举也是希望从员工的角度出发,为他们提供不同方向的发展空间和通道,让老师拥有更多元的选择,从而能最大限度的实现自己的价值,也是留住人才的一剂良方。

学而思和高思在老师招聘培养上可谓是挖空了心思,毕竟老师的比拼也是他们较量中很重要的一部分,从招聘到培训,每一步都是标准化的流程,力求把一名毕业生小白包装成能快速上手的好老师。

很多校长抱怨招不到学生,要知道,招生策略的背后是好老师的比拼,好老师才是学校的名片和代言人。

为什么学而思、高思名师济济,你却在苦于留不住人。

学而思和高思的教师从筛选到培养,都有着一套严格标准的体系流程,看似繁冗复杂,但其实这才是一个学校制胜的关键。好老师就是你的底牌,只要肯花心血,你的老师也能跟学而思高思的较量